最近几天，百度副总裁璩静的短视频事件上了热搜。据了解，做短视频包装个人IP，已成为百度公众沟通部的全员KPI。这篇文章，作者从一个普通同行的角度，谈谈全员营销时代的四大困境与对这件事的思考。

近日，百度副总裁璩静上了热搜，她因在抖音发表不当言论被“网暴”，最后又删除了所有短视频。

据21世纪经济报道记者了解，今年4月，璩静便要求部门全员推个人网红IP，如果不能在规定时间内制作短视频号，可能面临离职或绩效打折的风险。

换言之，做短视频包装个人IP，已成为百度公众沟通部的全员KPI。

一些圈内人士指出：“企业IP这件事除了老板本人，对任何人都没有意义。再高级的打工人也代替不了老板，打工人最后要么引火上身，要么把自己引火，然后跑路。”；“此举也可能意味着是百度关键产品、平台、服务升级前的隐形营销。”

此外，据坊间传闻，还有人内部举报璩静的违法失德行为，包括要求下属严重超负荷工作，使用PUA工作方式，对下属进行身心双重推残、践踏百度“简单可依赖”的企业文化等。

事已至此，小事变复杂，最后好像又上升到劳资对立的层面了。

下面，我就站在一个普通同行的角度，谈谈全员营销时代的四大困境与我对这件事的思考。

就事论事，我认为百度搞“全员营销”本来是好事一桩，但换到璩静本人和百度身上，让所有人都为你和公司说好话，就不太容易了。

因为，“全员营销”是销售或业务部门应该承担的责任，但不是公关部的责任。换言之，你可以做到“全员营销”，但无法做到“全员公关”。

原因很简单：东西谁都可以卖，但话不是所有人都能讲、都愿意讲。

做生意和做声誉本来就是两码事，何况公众还不喜欢你。与璩静老师相比，90后的姜茶茶老师就显得柔和多了。

很多人认为，在自媒体时代，公关和营销已经不再那么泾渭分明了，但我还是认为两者就像一对孪生子，聚焦的目标是不太一样的。感兴趣可以翻我的另一篇文章：《公关和营销就像一对孪生子，但他们的目标是不同的》，里面有更详细的阐述。

所以这件事情，如果放在百度商业化部门，我觉得倒能讲得通；但放在百度公关部，不仅没有“雪中送炭”，反而是“雪上加霜”。

当年的“魏则西事件”，已经为百度带来了诸多舆论后遗症，公关部给业务部门擦屁股还来不及，这回相当于再次把屎搅浑了。

这下好了，不仅没有完成公关部的责任，还让自己成了“背锅侠一号位”。

我倒是觉得，以璩静的背景和身份，最理想的办法是自己开一家MCN公司，再把百度变成其中一个客户。

这也是在AI+自媒体时代，所有公关高管求自保的唯一解。

同时，这件事也给广大同行敲响了警钟：当你的老板不是一个公关型人物时，你出位的风险比不出位更高。

能代表百度价值观的，只有李彦宏他本人，谁站出来谁倒霉。

说个冷笑话，我已经忘记百度什么时候宣称“All in AI”了，现在看上去反倒像是“All in 短视频”。

确实，在当下这个节点，百度这套“短视频+全员营销”的组合拳，看似是一个不错的创新战略，但如果企业管理和分润机制没想清楚，你很难推动一群人心服口服跟你干活。

讽刺的是，去年我去拜访百度，他们最想把AI业务通过短视频推广出去，但现在看来，AI并没有给他们的员工带来“减负”，反而劳资矛盾还加大了。

现实告诉我：AI确实带来了生产力的提升，但没看到合理的生产关系去适配。

举个简单的例子，一个员工因为工作效率高（不管是因为使用AI还是执行力强），原来一周的工作量只需要花3天来完成，那么多出来的时间，你要怎么给他带来更多利益呢？

如果AI带来的只是劳动力的无限压榨，那他可能宁愿选择不用AI，或者在偷偷摸鱼、躺平或找副业里去自由支配了。本来3天可以完成的工作量，他还是可以说他要用一周的时间。

毕竟，一个人诚实是他自己的灾难，但一群人装傻就是老板的灾难。

站在打工人的立场看，我才不会关心你要不要下场做IP，我只关心自身利益如何得到保障，以及我有没有自己支配个人数据资产的权力。

这个数据资产，包括新媒体账号、内容、粉丝、社群等。否则，从大厂离职后，除了经验这种虚头巴脑的东西，我还能带走什么有价值的东西呢？

所以，“全员营销”不是不能做，而是首先要考虑如何重构生产关系，激发员工积极性。

璩静事件还反映了百度公关部最大的问题——员工做IP的积极性不高，否则也不需要一号位来牵头打样了。

有些工作本来不需要太多人，但在不合格的管理下，就是能硬生生堆出很多人。如今，AI技术爆发后，这层遮羞布就再也起不到作用了。

一个厂商自己天天嚷着要推广AI产品，结果自己都没通过AI降本增效，你又如何说服客户呢？

在公关部门不能直接带来收入、或工作不饱和的情况下，企业想降本增效，本来也无可厚非，但要选择合适的方法，否则很容易吃力不讨好。

最后，不仅治不了偷懒的员工，还会逼走真正做事情的人。

对此，西方给出的解法是“一周4天工作制”。

近年来，非营利组织“全球四天工作制”（4 Day Week Global）在英国、美国、澳大利亚等国进行了一系列试点，探索4天工作制的可行性和效果。

这些试点表明，通过合理规划和调整，在不降低工资的前提下，4天工作制能提高员工的幸福感和工作效率，同时减少企业的运营成本。

而日本则给出了另外一种解法——“阿米巴经营模式”。

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